Инновационные подходы к организации трудовой деятельности и управлению персоналом

     План
     ВВЕДЕНИЕ
     Глава 1 Инновационные подходы к организации трудовой деятельности и управлению персоналом
     1.1 Организационно-концептуальные аспекты организации трудовой деятельности и управлении персоналом
     1.2 Инновационные методы организации трудовой деятельности и управления персоналом организации
     1.3 Методологические аспекты подбора персонала организации
     Глава 2 Методологические и методические основы комплексной оценки персонала районной Администрации МО Апшеронский район
     2.1 Оценка организации трудовой деятельности районной Администрации
     2.2 Оценка методов формирования системы управления персоналом организации
     2.3Анализ факторов, определяющих эффективность работы с персоналом
     Глава 3 Технология реализации инновационных подходов в организации трудовой деятельности и управлении персоналом районной Администрации МО Апшеронский район
     3.1 Инновационные подходы к определению результативности труда персонала организации
     3.2 Разработка направлений мотивации персонала
     3.3 Оценка стратегических альтернатив развития персонала организации на основе клиентских отношений
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ
     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



     Глава 1 Инновационные подходы к организации трудовой деятельности и управлению персоналом
     
     1.1 Организационно-концептуальные аспекты организации трудовой деятельности и управлении персоналом
     
     Современные условия автоматизации производства порождают процесс нивелирования значимости человеческого труда, упуская, что именно человек является главной производительной силой и только он способен на инновации и, тем самым, создавать условия развития общества. 
     Труд представляет собой основную форму жизнедеятельности и существенное условие осмысленного существования как личности, так и общества в целом. В большинстве исследований, посвященных анализу трудовой деятельности категорию «труд» рассматривают мости через призму экономических наук. Так в экономике труд рассматривается как основное средство создания благ, где наиболее актуальными являются заслуживает вопросы производительности и эффективности (А. Смит, У. Петти, Ж.Б. Сэйем, Ф. Бастиа, А. Маршалл, Э. Уикстид, Ф. Эджуорт, А.А. Богданов, П.П. Маслов, С.Г. Струмилин и др.) [Голованов А.И. От производительности к эффективности труда.// Вестник Томского государственного университета. 2013. № 376. С. 137–141; Молевич Е.Ф. Труд как объект и предмет исследований общей социологии, 2001. [Электронный ресурс] – Режим доступа. - URL: http://ru.convdocs.org/docs/index-15391.html].
     Неоспоримым является факт, что именно труд – одно из базовых условий жизни человека и общества, развития индивида как личности. К. Маркс вполне правомерно считал, что труд есть первичный вид человеческой деятельности, исторически сложившийся в человеческом обществе, представляющий из себя сознательную целенаправленную деятельность, направленную на получение результата. Труд регулируется волей в соответствии с ее сознательно поставленной целью. В процессе трудовой целенаправленной деятельности личность раскрывает и развивает свои способности, формирует и корректирует свои идеалы, убеждения и установки. Можно вполне справедливо отметить, что трудовая деятельность лежит в основе любых общественных отношений и оказывает значительное влияние на взаимоотношения и взаимодействия людей.
     А. Бергсон назвал человеческий вид не Homosapiens (человек разумный), а Homofaber (человек трудящийся), определяя основную сущность человека через постоянное стремление трудиться на совершенствование окружающего мира и самого себя [Философия. Учебник. Под ред. В. Д. Губина, Т. Ю. Сидориной, В. П. Филатова. Ч 3. М.: Русское слово, 2016. 432 с, С.71-73].
     В узком значении понятие «труд» понимается как объективное условие поддержания жизни индивида, сохранения смысла его жизни. Осознанная и целесообразная трудовая деятельность выделяет человека из животного мира. Активность человека, реализуемая через приложение усилий, затраты, в первую очередь, мыслительной или физической энергии, позволяет человеку стать полноценной сознательной личностью, а не только быть биологическим существом. Трудовая деятельность реализуется найме в консолидации с социумом, связывая субъекта трудовой деятельности с другими людьми, внешним миром, вызывая его активность, поддерживая жизненные процессы как личности, так и общества в целом. Труд  - основной признак жизни отдельных индивидуумов и человеческих сообществ. Для человека, как биосоциального существа, труд – это  необходимость выживания в конкретные исторические эпохи. Из этого положения следует, что материальное производство имеет значительный приоритет над всеми остальными которым видами человеческой деятельности на протяжении всего существования человечества. В этом понимании труд – это материальная потребность. Необходимо отметить, что общественно полезный характер труда (даже если он осуществляется индивидом в сугубо личных целях) одновременно делает его духовной потребностью человека (даже если он этого не осознает или не желает) [Чуб Л.И. Труд как внутренняя потребность человека (социологический аспект): 09.00.01, Ленинград, 1984. 188 c.].
     Шаховская Л.С., отмечает и мы с ней в этом полностью солидарны, что как мотив деятельности человека труд – это, вероятно, один из немногих мотивов, в котором неразрывно слиты воедино материальное и духовное начала, необходимость и потребность, производственные отношения на уровне личности и общества [Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике: дисс докт эконом н: 08.00.01, Москва, 1995. 245 с.].
     В широком значении понятие «труд» определяется как способ обеспечения существования людей, человечества в целом. Продукты труда, непрерывно расходуемые в жизненных процессах, требуют своего воспроизводства, модернизации и совершенства, что также возможно осуществить в процессе соответствующего труда. Предпосылки к формированию разнообразных видов труда, к совершенствованию его процессов, разнообразию трудовых технологий создает рост индивидуальных потребностей и их изменение как отдельной личности, таки общества в целом. Следовательно, трудовая деятельность – это необходимое условие существования как отдельной личности, так и общества в целом.
     Труд по своей природе представляет непреходящую потребность человека, в которой процесс труда выступает как способ удовлетворения этой потребности. Труд порождает и создает потребность трудиться. В результате потребность определяет весь процесс труда. Таким образом, потребность в труде представляет собой продукт не биологической природы человека, а его исторического развития, результат культурного восхождения общества [Чуб Л.И. Труд как внутренняя потребность человека (социологический аспект): 09.00.01, Ленинград, 1984. 188 c.]. отметим, что только человек способен испытывать удовольствия и удовлетворение, пребывать в состоянии трудового экстаза, и только благодаря достижениями этому он способен утвердить в самом себе постоянно опосредующуюся суть – сущность человека, смысл его жизни. Таким образом, трудовой процесс – это, с одной стороны, следствие человека, а с другой – он есть не что иное, как осознанная необходимость самой жизни человека, проявления его как личности, перешедшая в действие.
     Общественная составляющая труда обнаруживается через призму социальных функций трудовой деятельности [Молевич Е.Ф. Труд как объект и предмет исследований общей социологии, 2001. [Электронный ресурс] - Режим поскольку доступа. - URL: http://ru.convdocs.org/docs/index-15391.html].
     Социально-экономическая функция проявляется в том, что человек как субъект труда оказывает воздействие на различные объекты природной среды, ее ресурсы, преобразуя их в материальные блага и услуги для удовлетворения своих потребностей. 
     Продуктивная функция труда прослеживается в удовлетворении потребности личности в творческой деятельности, актуализации своих способностей и самовыражении, благодаря которой происходит приращение культурного, научного и технологического наследия. 
     Социально-структурирующая функция труда заключена, с одной стороны, в общественном разделении труда, а с другой, в интегрировании усилий людей, участвующих в трудовом процессе. В  положениепервом случае осуществляется разделение и закрепление определённых трудовых функций за разными субъектами трудового процесса, в результате появляются специализированные виды труда. Во втором случае – обмен результатами частной трудовой деятельности приводит к необходимости устанавливать взаимные связи между субъектами общественного трудового процесса. Таким которая образом, данная функция отражает необходимость выстраивать социально-экономические связей между различными людьми и социальными группами. 
     Социально-контролирующая функция труда проявляется в том, что посредством труда сформировалась сложная система социальных отношений, которая регулируется определённой системой ценностей, норм поведения, стандартов, методов воздействия и др., представляющих собой совокупность социального контроля трудовых отношений (например, трудовое законодательство, экономические и технические нормативы, уставы организаций, коллективные договоры, должностные инструкции, неформальные нормы, ключевые принципы организационной культуры).
     Социализирующая функция труда проявляется в том, что трудовая  документально деятельность расширяет диапазон социальных ролей, образцов поведения, помогает освоить их нормы и выявить ценности взаимодействия, что позволяет личности чувствовать себя полноправным участником общественной жизни. Эта функция позволяет личности приобрести определенный статус, ощутить социальную принадлежность и идентичность.
     Социально-развивающая функция труда – это воздействие содержания труда на личность самого исполнителя, трудовые коллективы и общество в целом. По мере развития и совершенствования средств труда осуществляется  развитие и содержание труда как процесса, что приводит к тому, что сегодня практически во всех отраслях экономики отмечается повышение требований к уровню знаний и квалификации субъекта труда. В связи с этим, одной из приоритетных функций управления персоналом современного предприятия стала функция обучения сотрудников.
     Социально-стратификационная функция  зарплаты труда является производной от социально-структурирующей отличие заключается в том, что результаты различных видов труда по-разному вознаграждаются и оцениваются обществом. Это приводит к тому, что одни виды трудовой деятельности признаны более важными и престижными по сравнению с другими. Тем самым, трудовая деятельность способствует формированию и укреплению в обществе доминирующей системы ценностей, выполняя функцию ранжирования субъектов трудовой деятельности по уровням общественной страты.
     Эволюционное, научно-технологическое развитие общества привело к совершенствованию процесса труда человека, значительно усложнив его субъекта деятельности. Работнику приходится выполнять более сложные и разнообразные операции, применять при этом все более организованные и информоемкие средства труда. Современный человек ставит следствие перед собой и достигает более масштабные цели, особенности его труда – многосторонность, разнообразие и совершенствование.
     Рассмотрим содержательные характеристики современного труда. В первую очередь, это рост интеллектуальной составляющей процесса труда. Во много раз увеличилась роль умственного труда, существенно  результатамивозросли требования к сознательному и ответственному отношению субъекта деятельности к процессу и результатам своей деятельности. Значительно увеличилась доля механизированного, автоматизированного и функционального труда, что связано с достижениями научно-технического прогресса, развитием компьютерных технологий, позволяющим преодолевать ограничения физических и психологических возможностей  организация человека, и которые служат решающим фактором роста производительности и эффективности труда. Это обуславливает актуальность социальной составляющей процесса труда, а значит, сегодня, в качестве факторов роста производительности труда рассматривается не только повышение квалификации работника или повышение уровня механизации и автоматизации его труда, но, в первую очередь, трудовая мотивация человека, удовлетворенность трудом сотрудниках и как следствие, его настроение, отношения в семье, в коллективе и в обществе в целом.
     До недавнего времени кадровая работа в организациях была на периферии внимания руководителей всех уровней. Специалисты по управлению персоналом не принимали участие в разработке и реализации стратегии организации, их деятельность была ограничена узкими функциями учета кадров. Распространено было мнение, что управление персоналом - это второстепенный вид деятельности, который не требует специальной подготовки, в отличие от других управленческих специальностей. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации значительно снижало авторитет сотрудников по кадрам в глазах руководителей.
     В настоящее время Россия стоит на пути перехода к новой структуре карового обеспечения, процессы происходящие в этой области, подобны тем, что происходили в 50-60-х годах в развитых странах Запада и США. Для того, чтобы проанализировать и понять происходящие процессы, обратимся к термину «персонал».
     Так, персонал организации представляет собой трудовой коллектив, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.
     Персонал, с практической точки зрения, представляет собой один из важнейших ресурсов организации, эффективная реализация потенциала которого, требует специальных решений, в зависимости от особенностей решаемых производственных задач. В качестве чтобы социальной системы персонал организации формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации.
     В отечественной экономико-управленческой литературе имеют место несколько точек зрения на содержание процесса управления персоналом. Так, С.В. Шекшня полагает, что «управление персоналом - это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации» [Шекшня СВ. Планирование персонала и прием накопленный на работу. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2011. - 78 с., с. 49]. По мнению А.Я. Кибанова «управление персоналом - это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией» [Управление персоналом организации: Учебник / под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфрф-М, 2012. - 638 с., с.54]. В свою очередь Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев определяют понятие «управление персоналом» как систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом; Учебник  удовлетворениидля вузов, - М: Финстатинформ, 2013. - 878 с., с. 65]. 
     В промышленно развитых странах, на протяжения последних десятилетий, место управления персоналом, в системе менеджмента многократно изменялось: пересматривались  трудовой взгляды и подходы ученых и практиков, работающих в этой сфере. В последние годы на Западе когда наблюдается рост числа работников служб по управлению персоналом, значительно повышается статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили вплотную подойти к решению центральной проблемы производства: преодолению противоречия между индивидом и организацией.
     Развитие которые менеджмента в XX столетии  ограничиваясь сопровождалось существенным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Различают четыре важнейших концепции управления персоналом [Ньюстром Джон, Девис этихКейт. Организационное поведение / Пер. с аиг. под.ред. Ю.Н.Каптуревского - СПб: Издательство «Питер», 2010. - 448 с.; Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Минск, 2012. -488 с.]:
     1.	Использование трудовых ресурсов (labour традиционномresourcesuse), период - с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. В рамках этой концепции в процессе производства человек рассматривается как его функция - работа, измеряемая затратами рабочего времени и заработной платой, выступая в качестве издержек производства. На  экономики Западе эта концепция реализовалась в идеях Ф. Тейлора.
     2.	Управление персоналом (personal играетmanagement). Научной основой этой концепции, которая развивалась с 30-х гг. XX столетия, стала теория бюрократических организаций, в которой человек рассматривается через формальную роль - должность, а управление осуществляется разделяем через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
     3.	Управление человеческими ресурсами (human международнойresourcemanagement), период - конец 90-х г. XX столетия. В данной концепции человек рассматривается не как должность (элемент структуры), а как невоспроизводимый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех  трактовка основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В практике деятельности отечественных организаций эта концепция используется на сегодняшний день фрагментарно.
     4.	Управление человеком (human долгосрочнойbeingmanagement). В  объективнысоответствии с этой концепцией человек – это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Согласно этой концепции стратегия и структура организации строится в зависимости от способностей, таланта, профессиональной подготовки человека если и пр. Основоположниками данной концепции считаются лидеры если японского менеджмента К. Мацусита и А. Морита. Данная теория тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной русским философом Л.А. Зеленовым.
     Сила любой организации заключена в ее человеческом капитале – этот постулат сегодня не вызывает сомнений и, как следствие, управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность. При этом само понятие «управление персоналом» определяется в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического играет до философско-психологического.
     В системе социально-трудовых отношений использование трудовых ресурсов в современных условиях тесно связано со следующими понятиями: «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «персонал», «кадры», «кадровый потенциал», «личностный  характеристикипотенциал».
     В международной практике категория «человеческие ресурсы» равнозначно понятию «человеческий капитал», под которым многие исследователи понимают описываются сформированный или развитый в результате инвестиций и накопленный людьми (человеком) определенный запас здоровья, знаний, производственного опыта, способностей, творческого потенциала, мотиваций, которые целеустремленно используются в той или другой сфере общественного производства, оказывают содействие росту материального или творческого продукта и ведут к росту доходов (заработков), как самого работника, так и его работодателя. По нашему мнению, это понятие больше подходит для характеристики человеческих ресурсов на макроуровне, а для характеристики уровня организации целесообразнее использовать термин «кадровый потенциал». Термин «потенциал», происходит от potentia (лат.) и обычно трактуется как сила, мощность. Что касается потенциала общества, государства, то экономическая наука определяет его, как возможности в определенной области однако экономических и социальных отношений. В настоящее время термин «потенциал» широко вошел в научную лексику. Этот термин характеризует явления социальные, экономические, политические: экономический потенциал региона, образовательный потенциал высшей и средней школы, культурный потенциал общества и т.д.
     Изначально, имеет смысл обратить внимание, что понятие «потенциал» вообще и «человеческий потенциал», в частности, не может интерпретироваться как абсолютная и однозначная мера, которая определяет своего носителя, как, например, коэффициент интеллекта.
     В экономической литературе существует множество определений категории «трудовой потенциал» [Управление персоналом организации: Учебник / под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфрф-М, 2002. - 638 с.]. Использование этого термина требует анализа разных трактовок и точек зрения.
     Так, в одних исследованиях трудовой потенциал характеризуется, как наличие определенных возможностей, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели [Маслов Е.В. Управление персоналом предприятии: Учебное пособие / Под ред. П. Б. Шеметова. -М: ИНФРА-М - Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 312 с., с. 94].
     Другие авторы под трудовым потенциалом понимают сложное объединение физических свойств, знаний, опыта, духовных и материальных ценностей, культурных установок, обычаев и традиций населения страны [Чернышов В.Н, Двинин А.П. Человек и персонал в управлении, -СПб.: Питер, 2013.-351 с., с. 265].
     Другая часть исследователей,орым рассматривают человека, как носителясмотрим трудового потенциала [Сергеева Г.П., Чижова Л.С Трудовой потенциал страны. - М.: Экономика, - 2012. - 125 с.]. 
     Термин «трудовой потенциал» стал широко распространен в середине 80-х годов прошлого века в период формирования интенсивного пути развития советской экономики, хотя в экономической литературе исследователи опирающиеся по-разному подходили к его определению. Одни из них отождествляли трудовой потенциал с соответствующими трудовыми ресурсами, уточняя при этом, что это более объемное понятие, включающее в себя значительно большее количество составных частей [Костаков В., Попов В. Интенсификация использования трудового потенциала // Соц. труд. - 1982. - №7. - С. 61], Другие характеризовали трудовой потенциал как совокупность возможностей человека в использовании живого труда [Сергеева Г.П., Чижова Л.С Трудовой потенциал страны. - М.: Экономика, - 1982. - 125 с., с. 3].Третьи отождествляют трудовой потенциал с самой работой, ее возможностями, которые определяются состоянием и степенью соответствия объективных и субъективных факторов в конкретных социально-экономических условиях [Саков А.А. Унификация управленческой документации и общесоюзные классификаторы. - М.: Экономика, 1990. - 64 с., с. 3]. По мнению В.И. Щелкунова «трудовой потенциал - количество, демографический состав, квалификационный и образовательный уровень персонала» [Щелкунов В.И. Производственный потенциал Украины. Стратегия формирования и использования. -К.; КМУГА, 2014. - 248 с.,  приспособления с. 16].
     Заслуживает внимания подход к характеристике трудового потенциала В.В. Оникиенко, который считает, что «трудовой потенциал» - это  трудовойтерриториальная совокупность трудоспособного населения, которое владеет соответствующей профессионально-квалификационной подготовкой, и имеет определенное место приложения работы в народном хозяйстве с учетом определенного уровня его технического и технологического оснащения. [Оникиенко В.В. Трудовой потенциал. - Киев: Научная мысль, 2012. -158 с., с. 4].
     Подведем итог, рассмотрев определения различных авторов и разные точки зрения, отметим, что трудовой потенциал включает совокупность разных качеств, характеризующих его способности к трудовой деятельности. Эти качества связаны:
     -	со способностью сотрудника к работе, состоянием его здоровья, выносливостью, психофизиологической, нервной и эмоциональной составляющими человеческого организма, то есть всем тем, что отображает физический и творческий потенциал личности;
     -	с объемом общих и специфических знаний, умений и производственного опыта, которые определяют возможность работать по определенной квалификации которая на определенном рабочем месте;
     -	с уровнем ответственности, социальной зрелости, интересов и потребностей индивида.
     В современной экономической литературе появились четкая работы, в которых трудовой потенциал, как экономическая категория, связана с другими категориями. Так, некоторые авторы определяют трудовой потенциал, как «ресурс работы, которым владеет общество» или как «выраженные в физических лицах или в рабочем времени потенциальные запасы живого труда, которыми владеет общество на определенный момент  обучениевремени», то есть - трудовые ресурсы представлены в объединении их количественных и качественных характеристик. По мнению В.К. Врублевского, понятие «трудовой потенциал» включает «совокупного общественного работника и соответствующие условия работы в объединения факторов, которые отображают, с одной стороны, его содержание, а с другой - социально-экономический характер». Однако такое определение трудового потенциала, с нашей точки, зрения, не дает полного представления о нем и его структуре.
     На наш взгляд, заслуживает внимания трактовка этой категории                        А.С. Панкратовым, который определяет структур трудовой потенциал, как производную от трех величин:
     -	количества населения на данный момент времени в трудоспособном возрасте;
     -	количества регламентированного для потребностей производства времени на протяжении дня, недели, месяца, года, человеческой жизни;
     -	общественно необходимой напряженности (интенсивности) трудовой деятельности более на протяжении регламентированного времени.
     Достоинством этого определения является характерны выделение таких показателей трудового потенциала, как рабочее время и интенсивность работы. Вместе с тем, рассмотренные определения имеют один общий недостаток: в них нет определения категорийных признаков, которые дают возможность рассматривать трудовой потенциал как экономическую категорию; они заменяются количественными определениями производственных (трудовых) ресурсов, несмотря на то, что понятие «трудовой потенциал» - экономическая категория, которая  творческого характеризует ресурсы выезжая живого туда, реальные и потенциальные. Особенно следует отметить то, что трудовые ресурсы в трактовке перечисленных авторов ограничены трудоспособным населением в рабочем возрасте, тогда как по нашему мнению, трудовой потенциал включает в себя помимо граждан трудоспособного возраста и тех, кто вышли за его пределы или являются потенциальным трудовым ресурсом (лица от рождения, до начала трудоспособного возраста), включая категорию населения, занятого в личном подсобном и домашнем хозяйстве или занятых ключевой индивидуальной трудовой деятельностью.
     Итак, человеческий ресурс имеет несколько уровней определения. Именно трудовой потенциал, в конечном итоге, по своему определению образовывает макроэкономический уровень формирования и использования человеческих ресурсов. Иначе говоря, под трудовым потенциалом, по нашему мнению, следует понимать комплексное объединение потенциальных возможностей нации (опыт, духовные и моральные ценности, культурные установки, обычаи и традиции населения), качественные характеристики трудоспособного населения, которое владеет устанавливает соответствующей профессионально-квалификационной подготовкой (состояние здоровья, психологическое состояние, объем общих и специфических знаний, умений, социальная зрелость и др.) в широком возрастном диапазоне и количественные характеристики (количество трудоспособного населения, интенсивность трудовой деятельности, регламент для потребностей производства рабочего времени).
     Если категория «трудовой потенциал» характеризует макроэкономический уровень формирования и использования человеческих ресурсов, то на микроэкономическом уровне основным производственным ресурсом является «кадровый потенциал» организации.
     В последнее время, в экономической литературе, при рассмотрении вопросов управления человеческими ресурсами организации все чаще используются термины «персонал», «кадры», «кадровый потенциал». Специалисты довольно четко различают этот понятийный аппарат.
     Под кадровой составляющей организации понимается совокупность трудовой дееспособности его коллектива, ресурсные возможности в области работы, штатного состава работников, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний, профессионально-квалификационных навыков и производственного опыта. Такая трактовка требует обязательного присутствия в терминологии составной понятия «потенциал», поскольку именно возможности (физические, интеллектуальные, ресурсные и др.) приближают кадровую составляющую к пониманию потенциала.
     Существует точка зрения включать в кадровую составляющую организации и условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность, уровень механизации работы, организацию и т.д.) [Оникиенко В.В. Трудовой потенциал, с. 4].
     Действительно, трудовая деятельность реализуется в соответствующих технических, экономических, организационных и других условиях и от этого  структурнымизависят результаты работы. Однако, по нашему мнению, такое понятие характеризует не кадровый, а производственный потенциал организации.
     Следует согласиться хотя с точкой зрения А. Градова, который под кадровым потенциалом организации понимает возможности достижения целей перспективного развития, в соответствие с количественными и качественными характеристиками кадров, работающими в организации (предприятии) в определенный период времени.
     Кадровый потенциал организации нельзя рассматривать отдельно от трудового потенциала сотрудников, так как «трудовой потенциал организации составляет совокупность однако трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий» [Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, с. 36].
     Мы разделяем точку зрения, в соответствие с которой «трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов когда в производственной деятельности, с одной» стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве - с другой» [Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, с. 33]. Основой трудовых потенциалов всех иерархических структурных уровней организации является трудовой потенциал сотрудника.
     Трудовой потенциал  организацииорганизации значительно отличается от трудового потенциала сотрудника, так как всегда больше суммы составляющих ее частей -индивидуальных трудовых потенциалов сотрудников - в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.
     Отметим, что организация труда оказывает непосредственное влияние на организацию производственных процессов. Существует и обратная связь, то есть отраслевая специфика производства оказывает воздействие на принципы организации труда в данной отрасли. Производство – сфера приложения труда, поэтому формы организации производства обусловливают построение и применение систем организации труда. На основе этой связи исследователи исторических форм развития трудовых процессов и производственных систем сформулировали общие принципы организации труда и производства:
     1)	 основой эффективности любого производства служит прогрессивная организация труда на рабочих местах;
     2) 	взаимосвязанность и взаимозависимость локальных производственных (технологических) процессов позволяет создавать крупные производства;
     3)	заранее обусловленная согласованность труда исполнителей, достигаемая оперативно-производственным планированием, обеспечивает высокую производительность труда;
     4)	главный фактор достижения высокой производительности труда, как основной цели организации производства и труда, заключается в специализации рабочих мест и самих работников, то есть в разделении и кооперации труда;
     5) в рыночных условиях высокая производительность труда, достигнутая на конкретном предприятии при мнению обеспечении требуемого качества продукции, формирует его конкурентоспособность.
     На основе этих принципов установливаются закономерности превращения исходного сырья, материалов в полуфабрикаты и готовые изделия и становления крупного машинного производства, обеспечивающего максимальную производительность труда.
     Сегодня, в условиях становления новых экономических отношений, в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия элементов регулирования всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регулирование труда работников.
     В условиях рыночной экономики регулирование труда персонала организации носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регулирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009); часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 09.04.2009); часть четвертая от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. 08.11.2008); Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 07.05.2009); принимаемых Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009).
     Все многообразие регуляторов труда может результатами быть представлено как система, цель которой – упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделены различные формы регулирования труда – т.е. конкретное представление регуляторов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы организационных структур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Регуляторы труда занимают ключевое место в системе управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы  личномуправления организацией: функций управления, организационные структуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.
     К регуляторам, упорядочивающим деятельность работников, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тариф.......................